Pengertian SDM
Manajemen sumber daya manusia atau sering disebut resources management telah mengalami berbagai perkembangan sejalan dengan semakin berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi. Perkembangan dalam manajemen sumber daya manusia ini telah berubah sikap manajemen terhadap tenaga kerja, kalau semula tenaga kerja dipandang sebagai investasi yang mutlak harus ada, supaya usaha bisa dijalankan. Sebelumnya hubungan kerja terjadi antara buruh dan majikan sekarang antara mitra kerja. Semua tenaga kerja dieksploitasi, sekarang dipelihara.
Agar pemahaman tentang manajemen sumber daya manusia menjadi lebih jelas, penulis akan memberikan beberapa definisi dari beberapa ahli sebagai berikut :
Menurut Flippo (1996 : 1) "Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia, agar tercapai sasaran individu, organisasi dan masyarakat".
Menurut Dassler (1995 : 3) "Manajemen personalia adalah proses manajemen dalam perencanaan, pengorganisasian, pengisian staf, pengarahan dan pengawasan untuk melaksanakan tugas manajemen dalam aspek manusia atau pegawai".
Hasibuan (1992 : 10) "Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Simamora (1997 : 3) "Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja".
Menurut Nitisemito (1996 : 11) "Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing dan controlling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan"
Motivasi kerja
Motivasi merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal, pengertian proses pemberian dorongan tersebut adalah serangkaian aktifitas yang harus dilalui atau dilakukan untuk menumbuhkan dorongan kepada pegawai untuk bekerja sejalan dengan tujuan organisasi. Pendapat tersebut dikemukakan oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah dalam buku Manajemen SDM (2009:76-78).
Aplikasi teori kebutuhan Maslow dalam organisasi publik perlu didukung oleh sebuah perencanaan yang matang. Bentuk terapan teori Maslow dalam organisasi publik, seperti pada tabel dibawah ini :
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009:93-101), berikut ini adalah pemahaman mengenai motivasi kerja. Abraham Sperling (1987:183) mengemukakan bahwa “Motive is defined as a tendency to activity, started by a drive and ended by an adjusment. The adjustment issaid to satisfy the motive”. (Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri, penyesuaian diri disini dikatakan untuk memuaskan motif), sedangkan menurut William J. Stanton (1981:101) mendefinisikan bahwa “A Motive is a stimulated need Which a goal-oriented individual seeks to satisfy” (Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas). Dan menurut Fillmore H. Stanford (1969:173) mendefinsikan bahwa “Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class” (Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu). Sehingga dari para pakar diatas tersebut didapat suatu kesimpulan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut agar dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dan motifnya. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.
Motivasi bukanlah kegiatan yang sekaligus tetapi kegiatan yang siklus, dan yang terpenting adalah menghindari faktor-faktor yang dapat membuat terjadinya pegawai menjadi demotivasi. Menurut Mario Teguh yang dikutip dalam buku Seni membangkitkan inovasi dan kreatifitas perusahaan oleh Suryadi (2005:29) hal-hal yang menyebabkan terjadinya demotivasi di perusahaan atau lembaga :
a. Kurangnya pujian atau penghargaan kepada pegawai.
b. Kritik yang tidak obyektif, dimarahi dimuka umum, penghinaan.
c. Atasan yang malas, tidak pandai, tetapi berpangkat tinggi.
d. Reward yang diberikan tidak sesuai dengan harapan pegawai.
e. Target yang terlalu mudah dicapai.
f. Atasan yang mengharuskan hasil, tanpa menyediakan sarana.
g. Tidak adanya kejelasan mengenai hasil yang harus dicapai.
h. Tanggung jawab tanpa wewenang.
i. Perubahan yang terlalu sering.
j. Atasan yang royal untuk dirinya, tetapi kikir terhadap bawahan.
k. Yang mudah naik pangkat hanya anggota keluarga, suku, ras atau agama tertentu.
l. Persaingan yang terlalu berat.
m. Suasana tempat kerja yang tidak nyaman, tidak aman dan penuh dengan kemunafikan.
n. Visi dan misi perusahaan/lembaga hanya untuk kesejahteraan orang-orang tertentu.
o. Tidak dilibatkan dalam penetapan keputusan yang mengenai tugas dan dirinya.
Manajemen sumber daya manusia atau sering disebut resources management telah mengalami berbagai perkembangan sejalan dengan semakin berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi. Perkembangan dalam manajemen sumber daya manusia ini telah berubah sikap manajemen terhadap tenaga kerja, kalau semula tenaga kerja dipandang sebagai investasi yang mutlak harus ada, supaya usaha bisa dijalankan. Sebelumnya hubungan kerja terjadi antara buruh dan majikan sekarang antara mitra kerja. Semua tenaga kerja dieksploitasi, sekarang dipelihara.
Agar pemahaman tentang manajemen sumber daya manusia menjadi lebih jelas, penulis akan memberikan beberapa definisi dari beberapa ahli sebagai berikut :
Menurut Flippo (1996 : 1) "Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia, agar tercapai sasaran individu, organisasi dan masyarakat".
Menurut Dassler (1995 : 3) "Manajemen personalia adalah proses manajemen dalam perencanaan, pengorganisasian, pengisian staf, pengarahan dan pengawasan untuk melaksanakan tugas manajemen dalam aspek manusia atau pegawai".
Hasibuan (1992 : 10) "Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Simamora (1997 : 3) "Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja".
Menurut Nitisemito (1996 : 11) "Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing dan controlling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan"
Motivasi kerja
Motivasi merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal, pengertian proses pemberian dorongan tersebut adalah serangkaian aktifitas yang harus dilalui atau dilakukan untuk menumbuhkan dorongan kepada pegawai untuk bekerja sejalan dengan tujuan organisasi. Pendapat tersebut dikemukakan oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah dalam buku Manajemen SDM (2009:76-78).
Aplikasi teori kebutuhan Maslow dalam organisasi publik perlu didukung oleh sebuah perencanaan yang matang. Bentuk terapan teori Maslow dalam organisasi publik, seperti pada tabel dibawah ini :
Tabel Bentuk terapan Teori Maslow dalam organisasi publik
Sumber : Buku MSDM Konsep Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik
Pentingnya motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:141-146) karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Untuk memotivasi pegawai, seorang pimpinan harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan pegawai. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohani. Edwin B. Flippo menyatakan “motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai”. Sedangkan menurut American Encyclopedia motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia. G.R. Terry mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Motivasi ini tampak dalam dua segi yang berbeda, tujuannya adalah sebagai berikut : a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai. b. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai. c. Mempertahankan kestabilan pegawai. d. Mengefektifkan pengadaan pegawai. e. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. f. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi pegawai. g. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai. h. Mempertinggi rasa tanggungjawab pegawai terhadap tugas-tugasnya. i. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. |
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009:93-101), berikut ini adalah pemahaman mengenai motivasi kerja. Abraham Sperling (1987:183) mengemukakan bahwa “Motive is defined as a tendency to activity, started by a drive and ended by an adjusment. The adjustment issaid to satisfy the motive”. (Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri, penyesuaian diri disini dikatakan untuk memuaskan motif), sedangkan menurut William J. Stanton (1981:101) mendefinisikan bahwa “A Motive is a stimulated need Which a goal-oriented individual seeks to satisfy” (Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas). Dan menurut Fillmore H. Stanford (1969:173) mendefinsikan bahwa “Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class” (Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu). Sehingga dari para pakar diatas tersebut didapat suatu kesimpulan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut agar dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dan motifnya. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.
Motivasi bukanlah kegiatan yang sekaligus tetapi kegiatan yang siklus, dan yang terpenting adalah menghindari faktor-faktor yang dapat membuat terjadinya pegawai menjadi demotivasi. Menurut Mario Teguh yang dikutip dalam buku Seni membangkitkan inovasi dan kreatifitas perusahaan oleh Suryadi (2005:29) hal-hal yang menyebabkan terjadinya demotivasi di perusahaan atau lembaga :
a. Kurangnya pujian atau penghargaan kepada pegawai.
b. Kritik yang tidak obyektif, dimarahi dimuka umum, penghinaan.
c. Atasan yang malas, tidak pandai, tetapi berpangkat tinggi.
d. Reward yang diberikan tidak sesuai dengan harapan pegawai.
e. Target yang terlalu mudah dicapai.
f. Atasan yang mengharuskan hasil, tanpa menyediakan sarana.
g. Tidak adanya kejelasan mengenai hasil yang harus dicapai.
h. Tanggung jawab tanpa wewenang.
i. Perubahan yang terlalu sering.
j. Atasan yang royal untuk dirinya, tetapi kikir terhadap bawahan.
k. Yang mudah naik pangkat hanya anggota keluarga, suku, ras atau agama tertentu.
l. Persaingan yang terlalu berat.
m. Suasana tempat kerja yang tidak nyaman, tidak aman dan penuh dengan kemunafikan.
n. Visi dan misi perusahaan/lembaga hanya untuk kesejahteraan orang-orang tertentu.
o. Tidak dilibatkan dalam penetapan keputusan yang mengenai tugas dan dirinya.
Sebagai pimpinan tentunya hal-hal penyebab demotivasi diatas harus dihindari dan pimpinan selalu memberikan motivasi kepada bawahannya.
